『NETFLIXの最強人事戦略～自由と責任の文化を築く～』を読んで

どのような本か三行で

• 全員が事業に関する問題についても知る権利がある
• そこで働いていたことを誇れるような会社にしよう
• 「10試合」ごとに人事考課を行う

感想

一見大胆に見える人事戦略ですが、エピソードを交えながら説明されているのでとても説得力があり参考になりました。
かなり厳しい言葉で従来の評価制度や採用フローを否定しています。(ビアサーバーがあったり専属シェフを否定していたのは意外でした)
人事に関わるテクニックを学ぶという目的だけでなく、Netflixの物語としてもとても面白く読める本でした。

全員が事業に関する問題についても知る権利がある

この本で一貫して伝えられていることは、情報を隠さず社員全員に伝えることがハイパフォーマンスを保つために必要だということです。
情報とは、事業に関わることだけでなく、人事考課に関わることも含まれます。
給与の格差が発生することを認めつつ、給与を決める基準を明確に説明できるようにしておくことで従業員が不満を抱くことを防ぐ効果があるということです。
(やはり真壁司令は正しかったということか)

また、適切な採用には、人事担当者にも事業に関する知識を持たせることが必要と書かれています。
これは僕も常々考えていたことでしたが、人事担当者にどこまで理解してもらうかが難しいですよね。
ただ、採用担当者に少しでも事業の知識があれば、現場に投入されてからのスキルの不一致はへると思います。

そこで働いていたことを誇れるような会社にしよう

アメリカは日本よりも解雇の規制が緩いので、手続き上は簡単に解雇できます。
しかし、解雇するときはアメリカの人事も苦悩するようで、解雇の際、円満に退社させるためにはどうすればいいかが書かれています。
「あなたのスキルが今の会社に合わなくなった」という論旨で正直に話し合えば従業員は納得して次の会社に移ることができるということです。

「10試合」ごとに人事考課を行う

この「10試合」というのはあるホッケーチームで行っている面談の頻度です。
僕が今いる会社でもそうですが、大抵の企業は一年あるいは半年に一回人事考査を行います。
これでは、指摘されてから評価が確定するまでに改善の時間が無く、従業員にとっては理不尽なやり方だということです。
Netflixではより面談の頻度を増やしてフィードバックの機会を従業員に与えているので、従業員が行動を改める機会を持たせているということでした。

まとめ

人事に関わる人には管理職、一般職問わずおすすめします。
社員の採用だけでなく、現場のマネージャーにもおすすめできる一冊です。
この本にも書かれている通り、いきなりすべての施策を実践することは無理でも、特定の部署だけから始めるなど、できるところから試していきたいと思います。

NETFLIXの最強人事戦略～自由と責任の文化を築く～
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